Управление персоналом. Критерии подбора сотрудников.

Результативное и эффективное управление персоналом начинается с тщательного подбора сотрудников.

Подбор персонала процесс ответственный. Поэтому прежде чем начинать поиск сотрудников необходимо, в первую очередь, определить для себя, какой именно сотрудник нужен вам и вашей компании.

Чтобы подбор персонала не превращался в затяжной и утомительный процесс, следует вывести критерии – критерии оценки кандидата.

Критерии должны  быть максимально простыми, но, вместе с тем, информативными для вас.

Итак, перечислим критерии:

1. Личные качества.

2. Опыт.

3. Желание обучаться.

Начнем с личных качеств.

Первичный отсев можно произвести уже на этапе публикации объявления о найме. Для этого в тексте пропишите те качества, которые хотите видеть в кандидате. Оптимальное сочетание качеств: честность, готовность принимать советы и положительный настрой.

Первое и главное среди названых качеств – честность. Это моральное качество, которым человек либо обладает, либо нет. Его невозможно развить. Если вы видите, что у кандидата оно отсутствует, то продолжать собеседование нет смысла. Потому, что вес и значимость этого качества больше остальных названных нами. Не стройте иллюзий. Работать с таким человеком будет трудно. Вы всегда будете его подозревать в нечестности.

Следующее качество – готовность принимать советы.

Каким бы большим и разнообразным опытом не обладал человек, всегда будет возникать необходимость корректировать его работу. Ведь вы захотите получить от него тот результат, который нужен именно вам. Поэтому крайне важно умение сотрудника прислушиваться к вашим советам и принимать их. В противном случае ваше сотрудничество  превратиться в противостояние. Вы будете постоянно наталкиваться на возражения.

Третье качество, которое мы будем искать в кандидате – положительный настрой.

Человек, который видит стакан наполовину полным, видит положительную перспективу. Для него отрицательный опыт – способ научится не допускать ошибок в будущем. Он не цепляется за неудачи, не ищет повод сказать: «А я предупреждал!». Он идет вперед.

Как понять, кто перед вами? Если уже через 5-10 минут общения человек начинает рассказывать вам обо всех своих трудностях и неприятностях, проблемах и перипетиях, то, скорее всего, он на них зациклен. Такому человеку трудно увидеть положительную перспективу. Он будет постоянно оглядываться назад.

Теперь перейдем к критерию номер два – опыт.

Очень (!) важным является детальное выяснение того, каким именно опытом обладает кандидат.

Пример. Вы ищете кандидата на должность «специалист по продажам», в чьи обязанности будет входить поиск и работа с клиентами, продажи и т.д. Кандидат говорит вам, что он 10 лет в продажах. Звучит внушительно. Вы сразу проникаетесь уважением к его опыту и знаниям. Однако более подробные расспросы раскрывают истинный смысл этого заявления. Несколько четко поставленных вопросов, и вы узнаете, что 8 из этих 10 лет он сидел за кассовым аппаратом. Он вас не обманул. Он действительно работал в сфере продаж. Но только качество его опыта было не то, которое нужно для вашей работы.

Чтобы избежать недоразумений относительно опыта, задавайте вопросы. Интересуйтесь, что конкретно делал кандидат на предыдущих местах работы.

Теперь перейдем к критерию номер три – желание обучаться.

Для чего мы выделяем этот критерий? Он скажет вам о том, стремится ли человек к дальнейшему своему развитию. Или же он вполне доволен тем, что уже имеет, и считает излишним для себя продолжать самосовершенствоваться. Хочет ли он получить новый опыт или уверен, что ранее приобретенных знаний для него достаточно.

Прежде, чем окончить статью, хотелось бы сделать еще пару важных дополнений.

Первое касается организации собеседования.

Установите для себя временные рамки собеседования. 20, 30 минут. Если в ходе беседы вам становится очевидным, что кандидат не подходит, не стоит тратить свое и его время. Закончите собеседование. Подготовьте несколько фраз. Например: «Спасибо. Мы свяжемся с вами, когда примем решение», «Благодарю. В случае принятия положительного решения о вашей кандидатуре, мы вам позвоним». Или же вы можете сразу сообщить человеку, что его кандидатура вам не подходит. Только сделать это необходимо корректно.

Второе. Старайтесь вести разговор с кандидатом в форме обычной беседы. Дайте ему возможность расслабиться и показать свое истинное «Я». Если у вас получится, присмотритесь к нему. Помните о том, что на собеседовании кандидат стремится показать себя с наилучшей стороны. Это отличная возможность для вас оценить те его «лучшие качества», которые он представляет.

Эффективное управление персоналом – результат эффективного сотрудничества. От качества взаимодействия сотрудников друг с другом и с руководством зависит конечный результат. Поэтому подбор персонала – достаточно ответственный процесс. Не забывайте, что ваша цель – получить прибыль. А ее вам принесут ваши сотрудники.

Более подробное раскрытие этой темы и пошаговые инструкции получите здесь >>>

---

Вернуться на главную с страницы -

Image Search